Het huidige tijdsgewricht is complex. De wereldwijde economische crisis noopt bedrijven tot maatregelen. Organisaties zullen zich maximaal moeten aanpassen aan de omstandigheden. Als een belangrijke driver van de organisatie geldt dit ook voor HRM. Traditioneel is HRM (middel)lange termijn georiënteerd. In het huidige tijdsgewricht wordt ook van HRM verwacht dat op korte termijn successen wordt gestuurd, die een aantoonbaar resultaat opleveren voor de organisatie in termen van winstoptimalisatie. Het is dan ook interessant om te onderzoeken wat de antwoorden van HRM zijn op de crisis. Als wereldwijde speler heeft Buck inzicht in deze antwoorden. Grofweg zie je op dit moment drie blokken van HR beleid, te weten Verandermanagement, Talentmanagement en Performance.

 

Verandermanagement omvat alles op het gebied van fusie & acquisitie, mobiliteit en cultuurinterventies. Als een gevolg van de crisis fuseren bedrijven of worden te koop aangeboden. Naast financiële consequenties heeft dit ook gevolgen voor het personeelsbestand. HRM is dan de aangewezen partner om dit traject ter begeleiden. Mobiliteit is het hele spectrum van het concipiëren van sociaal plannen, het inrichten van mobiliteitscentra om medewerkers te begeleiden van werk naar werk en advisering rondom een eventuele beëindigingvergoeding. Het blijft ook nu belangrijk om op cultuur te blijven sturen. Cultuur onderscheid organisaties van andere organisaties en is een belangrijke factor in het blijvend boeien en binden van medewerkers. Ook in deze tijd blijft het belangrijk om de "goudhaantjes" voor je organisatie te behouden. Het sturen op een eigen cultuur helpt daarbij.

 

Ondanks de economische crisis blijven de verwachtingen over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de westerse wereld somber gestemd. Door de voortdurende ontgroening en vergrijzing van de arbeidsmarkt blijft de jacht op het schaarse talent ook in deze tijden volop open. Ook de veranderende mentaliteit van de moderne, jonge medewerker, ook wel aangeduid als de Y-generatie, speelt hierin een bepalende rol. De moderne medewerker voelt zich eigenaar van zijn competenties en regisseur van de eigen carrière. Als werknemer wil hij het gevoel hebben gewaardeerd te worden door het management en verwacht dat de organisatie in hem wil investeren in termen van opleiding & ontwikkeling en loopbaanplanning. Vindt hij dit niet binnen zijn huidige organisatie, dan zal hij snel gaan rondkijken naar een andere organisatie. Naast opleiding & ontwikkeling en loopbaanplanning wordt een passend arbeidsvoorwaardenpakket, waarin de medewerker bij voorkeur zelf zijn keuzes kan maken, als belangrijk beschouwd. De medewerker wil niet onder de markt worden betaald en wil inzicht hebben in de waarde van zijn totale arbeidsvoorwaardenpakket zodat hij dit kan benchen met de markt. Binnen Talentmanagement zijn dan naast het werven van talent op de arbeidsmarkt ook flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en Total Reward Statements voorwaarden geworden die de moderne medewerker binnen een organisatie verwacht. Overigens heeft het concept van Total Reward Statements ook voordelen voor de werkgever. Het stelt hem in staat om aan adequaat personeelskostenmanagement te doen en periodiek te toetsen of zijn totale beloningsgebouw nog wel marktconform is.

 

Vanuit de gedachte dat de wijze waarop medewerkers hun competenties aanwenden een belangrijke driver is voor het succes van de organisatie, is Performance(management) erg belangrijk. Naast het inrichten van adequate reward & appraisal systemen is het ook van belang om, gegeven de wens c.q. eis van het management om ook op korte termijn succes te sturen, een adequaat monitortool voorhanden te hebben dat inzicht geeft in de performance van medewerkers en daarmee samenhangend het ingezette HR beleid. Hierin voorziet een HR Dashboard: een simpel tool dat performance visualiseert, inzicht geeft in kosten en opbrengsten van beleid en efficiency en inefficiency meetbaar maakt. Het Dashboard is de start van een verdere analyse en geeft input aan gerichte HR interventies teneinde de performance van de organisatie te verbeteren op organisatie, team en individueel niveau. HR Dashboarding wordt in de praktijk vaak gekoppeld aan HR Accounting: het kwantificeren van HR in termen van verlies en winst, zodat aangetoond kan worden in hoeverre HR beleid direct meewerkt aan de doelstelling van winstoptimalisatie van de organisatie.

 

Mocht het bovenstaande uw interesse hebben gewekt en wilt u hier nog eens over doorpraten, dan kunt u zich wenden tot Rutger Verbeet. Rutger is te bereiken via 010-2053500 of rutger.verbeet@buckconsultants.nl